10. La cour d'appel a constaté que M. E... et Mme R... P... donnaient tous deux des directives à la salariée, que celle-ci rendait compte à M. E... qui versait la rémunération prévue au contrat, que Mme R... P... contrôlait l'accomplissement des tâches confiées à l'intéressée, que M. E... et Mme R... P... avaient pris en concertation la décision de rompre le contrat de travail.11. Ayant ainsi caractérisé l'existence d'un lien de subordination entre la salariée, d'une part, et M. E... et Mme R... P..., d'autre part, la cour d'appel a, sans se contredire, pu en déduire que ces derniers avaient tous les deux la qualité d'employeur. 

Faits et procédure

5. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 23 novembre 2016), Mme V... a été engagée le 6 novembre 2008 par M. E... en qualité de garde d'enfant au domicile de Mme R... P... pour leur enfant commun. La relation de travail relève de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

6. Contestant son licenciement intervenu le 31 mai 2011, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur les troisième et cinquième moyens du pourvoi n° 17-10.622, et les deuxième, troisième, quatrième moyens, cinquième moyen pris en sa troisième branche, sixième, septième et huitième moyens du pourvoi n° 17-11.131, ci-après annexés. 

7. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 

Sur les premiers moyens des pourvois, réunis. 

Enoncé du moyen

8. Mme R... P... fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est « co-employeur » avec M. E... de la salariée, alors « que hors l'existence d'une situation de co-emploi caractérisée au sein d'un groupe de sociétés par une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, le co-emploi suppose que soit caractérisé un lien de subordination entre le salarié et les deux co-employeurs ; que l'existence d'une telle relation salariée présuppose l'existence d'un lien de subordination, qui est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que la preuve de l'existence d'un lien de subordination pèse sur celui qui s'en prévaut ; qu'en l'espèce, pour retenir que Mme R... P... était co-employeur de Mme V..., aux côtés de M. E..., la cour d'appel s'est bornée à constater qu'elle exerçait un pouvoir de direction et de contrôle vis-à-vis de l'employée de maison en lui donnant des directives, ce que Mme R... P... expliquait par le fait qu'elle entendait disposer d'un droit de regard sur la façon dont Mme V... s'occupait de son enfant ; qu'en statuant ainsi sans constater ni rechercher si Mme R... P... détenait également un pouvoir de sanction à l'égard de l'intéressée, condition indispensable pour que le lien de subordination soit caractérisé, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail. »

9. M. E... fait le même grief à l'arrêt, alors :

« 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur ; qu'en retenant la qualité de co-employeur de M. E..., sans rechercher, comme l'y avait invitée celui-ci, si son intervention à l'égard de Mme V... ne résultait pas exclusivement, d'une part, du jugement rendu le 26 juillet 2007 par le tribunal de grande instance de Versailles, ayant homologué le protocole conclu entre M. E... et Mme R... P... relativement aux modalités d'exercice de l'autorité parentale sur leur enfant commun, par lequel M. E... était obligé à la prise en charge du salaire de la garde de leur enfant, d'autre part, de sa qualité de parent de l'enfant gardé par Mme V..., d'où il résultait que les interventions de M. E..., loin de constituer de véritables directives ni un contrôle du travail de l'employée, se cantonnaient à des aspects financiers ou à l'exercice de sa propre autorité parentale sur l'enfant, excluant l'existence d'un véritable lien de subordination entre Mme V... et M. E... et donc la qualité d'employeur de celui-ci, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail ;

2°/ qu'en disant que Mme R... P... et M. E... poursuivaient un intérêt commun par l'emploi de Mme V..., intérêt tenant à la garde de leur enfant commun, tout en relevant que Mme R... P... chargeait cette dernière de faire les courses pour elle ou sa fille (pressing, pharmacie, supermarché, alimentation), laquelle n'était pas la fille de M. E..., la cour d'appel, qui a statué par des motifs contradictoires en fait, a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

10. La cour d'appel a constaté que M. E... et Mme R... P... donnaient tous deux des directives à la salariée, que celle-ci rendait compte à M. E... qui versait la rémunération prévue au contrat, que Mme R... P... contrôlait l'accomplissement des tâches confiées à l'intéressée, que M. E... et Mme R... P... avaient pris en concertation la décision de rompre le contrat de travail.

11. Ayant ainsi caractérisé l'existence d'un lien de subordination entre la salariée, d'une part, et M. E... et Mme R... P..., d'autre part, la cour d'appel a, sans se contredire, pu en déduire que ces derniers avaient tous les deux la qualité d'employeur.

12. Elle a donc légalement justifié sa décision. 

Sur le deuxième moyen du pourvoi n° 17-10.622, pris en ses trois premières et sa cinquième branches.

Enoncé du moyen

13. Mme R... P... fait grief à l'arrêt de la condamner, avec M. E..., à verser à la salariée diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des heures de nuit et des congés payés, alors :

« 1°/ que les employés de maison sont exclus du champ d'application de la législation relative à la durée du travail telle que prévue par le code du travail et relèvent exclusivement sur ces questions des règles fixées par les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ; que les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail - texte qui n'est pas mentionné par l'article L. 7221-2 du code du travail fixant les règles du code du travail applicables par exception aux employés de maison - ne trouvent donc pas à s'appliquer dans les litiges relatifs à la preuve de l'accomplissement d'heures de travail impayées par les employés de maison ; qu'il n'est pas contesté en l'espèce que Mme V... disposait de la qualité d'employée de maison assurant une "garde d'enfants" ; qu'en se fondant néanmoins sur les règles de répartition de la preuve prévues par l'article L. 3171-4 du code du travail pour faire droit à ses demandes à titre de rappel d'heures de nuit et de rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles L. 7221-2 du code du travail et 1315 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;

2°/ qu'en se fondant sur les règles de répartition de la preuve prévues par l'article L. 3171-4 du code du travail pour faire droit aux demandes de l'employée de maison à titre de rappel de rappel d'heures de nuit et de rappel d'heures supplémentaires, la cour d'appel a violé les articles 6 et 15 de convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;

3°/ que les employés de maison sont exclus du champ d'application de la législation relative à la durée du travail telle que prévue par le code du travail et relèvent exclusivement sur ces questions des règles fixées par les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ; qu'en se fondant néanmoins, pour faire droit aux demandes de Mme V..., sur les décomptes établis par l'employée de maison sur la base des règles de fixation et de calcul du temps de travail prévues par le code du travail, la cour d'appel a violé les articles 6 et 15 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur ;

5°/ qu'en matière prud'homale la preuve est libre ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a refusé de prendre en considération, sans les examiner, les deux attestations de Mme Y... P..., au seul motif qu'il s'agissait de la fille de Mme R... P... ; que la cour d'appel a ainsi retenu que "la fille de Mme R... P... vient au secours de sa mère, mais sa partialité filiale ne peut être exclue" ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le principe de liberté de la preuve en matière prud'homale, ensemble l'article L. 7221-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

14. Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées.

15. La cour d'appel, qui a constaté que la salariée produisait des décomptes journaliers précisant entre 8 h et 20 h ses activités selon les plages horaires, faisant ainsi ressortir que la demande était fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'elle prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments, a, sans encourir les griefs des deux premières branches du moyen, fait une exacte application de l'article L. 3171-4 du code du travail.

16. Consécutivement, la cour d'appel a souverainement évalué les créances salariales se rapportant aux heures supplémentaires et de nuit effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif, ainsi qu'aux congés payés afférents.

17. Le moyen qui, en sa dernière branche, ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments de preuve qui leur ont été soumis, n'est donc pas fondé. 

Sur le quatrième moyen du pourvoi n° 17-10.622 et le cinquième moyen du pourvoi n° 17-11.131, pris en ses deux premières branches, réunis. 

Enoncé du moyen

18. Mme R... P... fait grief à l'arrêt de la condamner solidairement avec M. E... à payer à la salariée une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse, alors :

« 1°/ qu'il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail, que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective ; que constitue un motif réel et sérieux de rupture d'un contrat de garde d'un enfant la décision du particulier employeur de ne plus confier ledit enfant en garde compte tenu de son entrée au collège ; que c'est précisément le motif de licenciement qui était invoqué à l'appui du licenciement de Mme V..., la cour d'appel ayant elle-même constaté que le licenciement a été justifié par l'entrée au collège de l'enfant de Mme R... P... qui, dans ces conditions, n'avait plus besoin d'être gardé ; qu'en écartant néanmoins la cause réelle et sérieuse du licenciement, la cour d'appel a violé l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et les articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail ;

2°/ que tout jugement doit être motivé, les motifs hypothétiques, dubitatifs, contradictoires ou inintelligibles équivalant à une absence de motifs ; qu'aussi en retenant, pour écarter le cause réelle et sérieuse du licenciement, que "l'animosité exprimée simultanément par Mme R... P... à l'encontre de Mme V... n'exclut pas que le motif exprimé dans la lettre de licenciement constituait un opportun prétexte pour rompre la relation contractuelle, la vraie cause de licenciement étant un sentiment subjectif de l'employeur envers la salariée, ce qui ne caractérise pas un motif licite de rupture", la cour d'appel - qui a statué de manière dubitative - a violé l'article 455 du code de procédure civile. »

19. M. E... fait le même grief à l'arrêt, alors :

« 1°/ que le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse ; qu'en constatant, pour dire le licenciement de Mme V... dénué de cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de suppression de son poste, que Mme R... P... avait recruté quelques mois après le licenciement de Mme V... une salariée comme employée de maison et non comme garde d'enfant, ce dont il résultait pourtant que la nouvelle salariée exerçait des fonctions de nature différente et que le poste de Mme V... avait effectivement été supprimé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;

2°/ qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée par M. E..., si ce dernier avait recruté un salarié pour assurer la garde de son enfant en remplacement de Mme V..., cependant qu'elle constatait par ailleurs que c'était Mme R... P... qui avait à nouveau besoin d'un salarié travaillant à son domicile, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé. »

Réponse de la Cour

20. Il résulte des dispositions combinées de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du code du travail, que le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective, qui prévoit que le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

21. La cour d'appel, recherchant, à la demande de la salariée, la véritable cause du licenciement, sans s'en tenir à l'apparence des motifs allégués dans la lettre de licenciement, a retenu par une décision motivée que le véritable motif du licenciement était un sentiment subjectif de l'employeur envers la salariée, et a décidé, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, qu'il ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse. 

22. Le moyen, inopérant en ses troisième et quatrième branches, comme s'attaquant à des motifs surabondants, n'est donc pas fondé. 

Mais sur le deuxième moyen du pourvoi n° 17-10.622, pris en sa quatrième branche, en ce qu'elle critique le chef de dispositif relatif aux repos compensateurs. 

Enoncé du moyen

23. Mme R... P... fait grief à l'arrêt de la condamner, avec M. E..., à verser à la salariée des sommes au titre des repos compensateurs outre les congés payés afférents, alors « qu'en se fondant sur les dispositions des articles L. 3121-11 et D. 3121-7 du code du travail - textes qui ne sont pas mentionnés par l'article L. 7221-2 du code du travail fixant les règles du code du travail applicables par exception aux employés de maison - et ne trouvent donc pas à s'appliquer dans les litiges relatifs au travail des employés de maison, pour condamner Mme R... P... au paiement de repos compensateurs, la cour d'appel a violé l'article L. 7221-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 7221-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, L. 3121-11 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, D. 3121-14-1 devenu D. 3121-24 du même code, et la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 :

24. Aux termes du premier de ces textes, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives :

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ;
2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ;
3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ;
4° Aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ;
5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie.

25. Selon le deuxième texte, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

26. Selon l'article 15, b) 3. de la convention collective applicable, les heures supplémentaires sont rémunérées, ou récupérées dans les 12 mois, suivant accord entre les parties. Elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine. Elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).

27. Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-11 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au repos compensateur ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

28. Pour condamner Mme R... P... et M. E... à payer à la salariée des sommes au titre des repos compensateurs outre les congés payés afférents, l'arrêt retient que par voie de dépendance nécessaire la salariée sollicite additionnellement avec pertinence l'indemnité pour repos compensateur, en asseyant un exact calcul par référence au contingent annuel réglementaire de 220 heures en l'absence d'accord collectif, les obligations de l'employeur résultant dans ce cas des articles L. 3121-11 et D. 3121-7 et suivants du code du travail.

29. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. 

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CONSTATE la déchéance des pourvois en ce qu'ils sont dirigés contre l'arrêt rendu le 26 novembre 2015 par la cour d'appel de Versailles ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne in solidum Mme R... P... et M. E... à payer à Mme V... les sommes de 9 312 euros au titre des repos compensateurs, outre 931,20 euros au titre des congés payés afférents, l'arrêt rendu le 23 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Orléans ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

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